Empregado. Demissão por Justa Causa. Faltas injustificadas ao trabalho


Justa_causa_demissao_trabalho_empregado_demitido_direito_empresa_motivo_advertencia_suspensaoNotícia (depois comentamos)

Um mecânico montador que faltou pela nona vez em apenas um mês, sem apresentar justificativa, conseguiu reverter a demissão por justa causa. Como a empresa, em um primeiro momento, advertiu-o oficialmente, para só demiti-lo por justa causa no dia seguinte, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que houve dupla penalização, o que causou a anulação da justa causa.

O caso aconteceu em Joinville (SC). O trabalhador faltou oito vezes ao longo de um único mês, sempre sem justificativa. Foi advertido em todas as vezes, chegando a ser suspenso por um dia. Dois dias após voltar ao trabalho depois da suspensão, faltou novamente sem justificativa. A empresa puniu com nova advertência e, no dia posterior, o demitiu por desídia.

Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que foi punido duas vezes pela mesma falha. Em sua defesa, a empresa sustentou que o empregado foi advertido várias vezes por ausências injustificadas ao serviço, e que sua atitude justificava a dispensa motivada.

O juiz de origem julgou improcedente o pedido do mecânico, convencido de que sua atitude justificou a dispensa. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença, por entender que, mesmo após a aplicação reiterada de advertência e suspensão, ele continuou se ausentando do trabalho sem justificativa, não havendo para a empresa outra alternativa que não a ruptura contratual motivada pela desídia.

O ministro Viera de Mello Filho, relator do recurso ao TST, observou que a empresa, ao aplicar a pena de advertência, acabou por esvaziar a possibilidade de punir mais severamente o trabalhador pela ausência injustificada. “Para além da questão da impossibilidade de apenar duas vezes uma mesma conduta, é digno de registro que o simples fato de o empregado se ausentar do serviço, ainda que tal situação tenha ocorrido algumas vezes durante o contrato de trabalho, não se reveste de gravidade absoluta a ponto de ocasionar a dispensa por justa causa, penalidade gravíssima e extrema, que priva o trabalhador de seu emprego e, pior, das verbas rescisórias que o habilitariam a enfrentar o duvidoso período de desemprego involuntário”, assinalou.

Fonte TST (grifos nossos) – Processo: RR-386-34.2013.5.12.0028


Nosso Comentário e esclarecimentos: Toda empresa para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades. É o que se chama de poder  Diretivo e Disciplinar. O empregador pode se utilizar da Advertência, Suspensão e Demissão.

Na CLT só existe a previsão da Suspensão (Art. 474) e Demissão por justa causa (Art. 482). No entanto a Advertência vem sendo utilizado há muito tempo e galgou espaço, legitimidade e aplicabilidade.

Alguns dos motivos de demissão por justa causa podem ser aplicados imediatamente. É o caso de furto ou roubo devidamente comprovado, por exemplo.

Outros como a Desídia (falta de atenção, de zelo; desleixo, incúria, negligência, preguiça, ociosidade) depende de uma gradação de punição, ou seja, deve ser advertido uma, duas ou três vezes, e se persistir, deve ser suspenso, uma ou duas vezes e se ainda persistir pode ser demitido por justa causa.

Além disso, como na decisão (TST) essa desídia tem que ser grave o suficiente para ensejar demissão por justa causa. Ex: faltou, não avisou e causou a quebra de uma máquina parando a linha de produção.

Notem que a sentença de 1º e 2º grau foi desfavorável ao empregado, só sendo reformada ou revertida no Tribunal Superior do TrabalhoTST.

Mas então onde a empresa errou?

1 – Aplicou duas punições em curto espaço de tempo, o que caracterizou duas punições pelo mesmo fato.

2 – Deixou de fazer uma gradação (sequencia de punições cada vez mais severas) adequada ao caso.

3 – Deixou de ouvir o empregado (pelo menos isso não está no processo) para saber dos motivos de sua falta e assim fazer um realinhamento de conduta.

O que pode ter acontecido também é que a empresa já deseja demitir o empregado e aproveitou a oportunidade de suas faltas (apenas conjectura).

Por falta injustificada entendemos que o empregado não entregou atestado médico e não estava enquadrado no Artigo 473 da CLT: falecimento de parente, casamento, nascimento de filho etc.

A suspensão não pode ser aplicada por mais de 30 dias consecutivos (Art. 474 da CLT), mas pode ser aplicada várias vezes, desde que a somatória dos dias não ultrapasse 45 dias. Nesses dois casos ocorre a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador, devendo esse pagar todas as verbas como se o empregado tivesse sido demitido normalmente.

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Vale Alimentação. Fornecimento de lanches tipo “fast food” é nocivo à saúde e fere a dignidade do trabalhador.


AlimentaçãoNotícia:

Uma empresa de assessoria a restaurantes apresentou recurso ao TRT da 2ª Região, questionando vários aspectos de uma sentença da 3ª Vara do Trabalho do Guarujá-SP. Uma das reclamações era sobre a determinação de pagar a uma ex-empregada indenização substitutiva ao auxílio-alimentação.

O instrumento coletivo da categoria previa o fornecimento de refeição gratuita ou tíquete-alimentação aos trabalhadores. Na ação, a ex-funcionária afirmou que recebia apenas lanches compostos por sanduíches, batata frita e refrigerantes.


Boletim de Ocorrência pela Internet. Na delegacia Eletrônica de vários Estados o Boletim de Ocorrência pode ser feito on-line.

Multa. Motorista multado em infrações leves e médias pode solicitar a substituição da multa pecuniária por uma advertência por escrito.


A empresa argumentou que a norma coletiva não especificava o tipo de alimentação que deveria ser servida, portanto os lanches cumpriam o fim pretendido. Para a 8ª Turma do Tribunal, porém, a concessão de refeições gratuitas ao empregado ou de tíquete-alimentação tem o objetivo de prover-lhe alimentação balanceada, para atender às suas necessidades nutricionais diárias.

O acórdão, redigido pelo desembargador Marcos César Amador Alves, ressalta que o fornecimento de lanches (hambúrgueres, batatas fritas e refrigerantes) “revela-se nocivo à saúde, o que, em última análise, malfere a dignidade do trabalhador, que tem o direito de se alimentar adequadamente”. Os magistrados entenderam que a convenção coletiva foi descumprida, e mantiveram a indenização substitutiva ao tíquete-refeição.

Também foram negados os pedidos de exclusão da condenação relativa às diferenças pela inobservância do piso salarial, ao adicional de insalubridade, ao intervalo intrajornada, ao reembolso da lavagem do uniforme, à devolução dos descontos realizados a título de faltas e aos honorários advocatícios. As únicas solicitações atendidas foram as de cancelar o pagamento de horas extras e noturnas, não comprovadas pela trabalhadora, e da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, já que o desligamento ocorreu a pedido da reclamante.


A ementa (resumo) da decisão:

FORNECIMENTO DE FASTFOOD. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA AO TICKET-REFEIÇÃO. DEVIDA. O fornecimento de lanches (hambúrgueres, batatas fritas e refrigerantes), invariavelmente, revela-se nocivo à saúde, malferindo a dignidade do trabalhador, que tem o direito de se alimentar adequadamente. Recurso da reclamada ao qual se nega provimento na espécie.

(Proc. 0000882-90.2013.5.02.0303 – Ac. 20150372854)

Fonte TRT2 – http://www.trtsp.jus.br/indice-de-noticias-noticias-juridicas/19637-8-turma-fornecimento-de-lanches-tipo-fast-food-e-nocivo-a-saude-e-fere-a-dignidade-do-trabalhador


Nosso Comentário: Que “fast food” é nocivo todo mundo sabe. Assim como cigarro, refrigerantes, em especial os do tipo cola, ar poluído, água contaminada, em especial os esgotos nos rios, enfim, para bom entendedor pingo é letra.

Até concordo com a decisão, mas é totalmente incoerente com a realidade social e com a vida das pessoas. Talvez seja um começo, mas vão fechar todas as lanchonetes ou empresas de “fast food”. Vão fechar as fábricas e cigarros, de refrigerantes e bebidas alcólicas por isso?

Pensemos como consumidor conhecedor de parte da legislação:

CDCLei 8.078/90:

Art. 6º São direitos básicos do consumidor:

I – a proteção da vida, saúde e segurança contra os riscos provocados por práticas no fornecimento de produtos e serviços considerados perigosos ou nocivos;

Art. 8° Os produtos e serviços colocados no mercado de consumo não acarretarão riscos à saúde ou segurança dos consumidores, exceto os considerados normais e previsíveis em decorrência de sua natureza e fruição, obrigando-se os fornecedores, em qualquer hipótese, a dar as informações necessárias e adequadas a seu respeito.

Ok, a decisão se refere ao Direito Trabalhista e não ao Direito de Consumo. Mas então a empresa não pode comprar para seus funcionários, mas essas mesmas pessoas podem comprar para si!? Lógico, mas estranho.

Outra questão, e se fosse Pizza? Ou é só batatas fritas, hambúrgueres e refrigerantes? Bolo pode? E doce?

Creio que uma decisão de abstenção de fornecimento desses produtos talvez fosse o suficiente (se possível dentro dos parâmetros em que a ação foi proposta). Mas a trabalhadora já havia saído da empresa e nesse sentido só havia a possibilidade de considerar o vale alimentação não fornecido e por consequência seu pagamento.

A decisão é nova, interessante, polêmica, e acredito que estabelece certos parâmetros.

Acho que quando se fala de alimentação, não se pensa em algo nocivo ou até desbalanceado, mas se é assim, não se tem que permitir que tais alimentos sejam produzidos ou fornecidos.

Cada vez mais temos menos liberdade sobre nossas decisões. O melhor seria: se faz mal não se produz e muito menos fornece.

Para ver a decisão na íntegra acesse: Ac. 20150372854.

Sigamos!!!


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Amamentar

De acordo com o IBGE, de 2003 a 2013 a participação da mulher na força de trabalho do país passou de 43% a 46%, considerando algumas das principais capitais.

Porém, falta adequação das empresas a essa nova realidade constatada bem antes de 2003.

Legalmente, algumas empresas são obrigadas a manter creches ou celebrar convênios de modo a atender essa necessidade prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT desde 28/02/1967, em seu Art. 389.

Os berçários terceirizados ou geridos pela própria empresa são considerados departamentos da companhia e precisam ser autorizados e constantemente fiscalizados pela Vigilância Sanitária.

Não existe, ainda, dado oficial sobre a quantidade de empresas no país que tenham creches. Um Levantamento da consultoria Hewitt, de 2011, mostra que menos de 5% das companhias no Brasil oferecem esse benefício.

Por outro lado o Art. 396 da CLT prevê que a mulher em amamentação tenha dois intervalos especiais de 30 minutos para amamentar o bebê.

O Art. 401 prevê multa se a empresa descumprir, mas está desatualizado, cabendo ao Ministério do Trabalho suprir essa deficiência.


CLT – Consolidação das Leis TrabalhistasDecreto-Lei 5.452 de 01.05.1943

Art. 389 – Toda empresa é obrigada:

I – a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II – a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;   (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III – a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

IV – a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

§ 1º – Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º – A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

Art. 396 – Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único – Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.


Não havendo o cumprido dos 2 (dois) intervalos de 30 (trinta) minutos para amamentação, conforme o artigo 396 da CLT, a empregada recebe este tempo como hora extra, prevista no art. 71, § 4º, da CLT, até o sexto mês de vida do bebê.

O entendimento adotado pela Seção Especializada em Dissídios Individuais – 1 do TST é o de que, quando se concede o intervalo especial para amamentação, a empregada tem reduzida a sua jornada de trabalho em uma hora diária, mantendo a remuneração mensal sem qualquer alteração. Logo, se a empregada não gozou do devido intervalo para amamentação, porque laborou nesse interregno, deve ser devidamente remunerada.

Há ainda a Portaria 3.296, de 3 de setembro de 1986 do Ministério do Trabalho que autoriza os empregadores a adotarem o sistema reembolso-creche (ou Auxílio-Creche), o qual cobre, integralmente, as despesas com o pagamento da creche (livre escolha da empregada-mãe) ou outra modalidade de prestação de serviços desta natureza até os seis meses de idade da criança.


REVISTA ÍNTIMA, REVISTA PESSOAL NO LOCAL DE TRABALHO – VEJA ALGUMAS DECISÕES


Esse limite poderá ser ampliado para 6 anos de idade, conforme Constituição Federal/88, art. 7°, inc. XXV por meio de negociação coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho).

O reembolso-creche ou Auxílio-Creche é um direito de todas as empregadas (mães), e desconsidera qualquer limitação a idade ou número de mulheres empregadas nas empresas. Esse benefício, porém, deve estar previsto na Convenção Coletiva da Categoria e deve ainda especificar o prazo e o valor a serem concedidos.

Esse benefício não integra o salário para efeitos de Contribuição Previdenciária, conforme Súmula 310 do STJ – Superior Tribunal de Justiça


Jurisprudências:

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. SUPRESSÃO. PAGAMENTO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS. Por analogia, aplica-se à sonegação do intervalo para amamentação previsto pelo artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho, o quanto preceitua o artigo 71, parágrafo 4º da mesma lei. Analogia, em casos de sonegação de intervalo, já foi sufragada pela OJ 355 da SBDI-1 do TST. (TRT/SP – 00845000520075020444 (00845200744402006) – RO – Ac. 14ªT 20110162360 – Rel. MARCOS NEVES FAVA – DOE 25.02.2011)

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. DESRESPEITO. EFEITO. O desrepeito ao intervalo para amamentação, além de caracterizar infração administrativa, também produz o mesmo efeito preconizado pelo art. 71, § 4º, da CLT, pois a aparente lacuna no texto legal enseja a integração normativa, por analogia, nos termos do que dispõe o art. 8º da CLT. Recurso da reclamante a que se dá provimento. (Processo: 50932007670904 PR 5093-2007-670-9-0-4 – Relator: Cássio Colombo Filho  – Publicação: 07.12.2010)

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. O artigo 396 da CLT estabelece que, durante a jornada de trabalho, a empregada mãe tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que ele complete seis meses de idade. … O intervalo para amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada que está amamentando. Na interpretação de muitos magistrados, a legislação abrange também a amamentação através de mamadeira. Assim, a mãe trabalhadora que não possui leite próprio e amamenta seu filho por meio de mamadeira também teria direito ao intervalo, já que o sentido da palavra “amamentar”, contida na norma, seria o de “alimentar”. … A empregada reivindicou a condenação da Casa Bahia Comercial Ltda. ao pagamento de uma hora extra diária pelo descumprimento da obrigação patronal de conceder a ela o intervalo para amamentação. … O julgador reiterou que é dever do empregador conceder à empregada mãe o intervalo para a amamentação de seu filho. “Se não o fez, deve remunerar como extra o correspondente período”, completou. Com essas considerações, o juiz sentenciante condenou a empresa a pagar à trabalhadora uma hora extra diária, correspondente aos intervalos destinados à amamentação, nos termos do artigo 396 da CLT, desde o seu retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade até a data em que seu filho completou seis meses de idade, acrescida do adicional convencional de 100%, com reflexo nas férias, FGTS com 40%, aviso prévio, repouso semanal remunerado e 13º salário. (Processo: 0148500-28.2009.5.03.0052 ED)


Empregado. Demissão por Justa Causa. Faltas injustificadas ao trabalho


INTERVALOS PARA AMAMENTAÇÃO. A empresa alegou que a trabalhadora não usufruiu do benefício por livre e espontânea vontade. Ou seja, de acordo com a tese patronal, a mãe não amamentou seu filho porque não quis. Além disso, a empregadora sustentou que a supressão do intervalo para amamentação caracteriza apenas infração administrativa, não gerando direito a hora extra… Rejeitando as alegações patronais, o julgador esclareceu que o descumprimento da obrigação de conceder o intervalo não pode ser visto como simples infração administrativa, pois se trata de desrespeito a um direito fundamental, previsto na legislação trabalhista. Conforme enfatizou o magistrado, a regra estabelecida na CLT é uma norma de ordem pública, isto é, independe da vontade das partes envolvidas. Isso porque a finalidade da norma é proteger a mãe e seu bebê. Nesse sentido, o julgador reiterou que é dever do empregador conceder à empregada mãe o intervalo para a amamentação de seu filho. “Se não o fez, deve remunerar como extra o correspondente período”, completou. (0148500-28.2009.5.03.0052 ED)

INTERVALO PARA AMAMENTAÇAO – O direito à amamentação decorre de norma legal de ordem pública – art. 396 da CLT. Sua infração não pode ser considerada de natureza meramente administrativa, haja vista que viola os direitos irrenunciáveis da empregada e do nascituro. O descumprimento pelo empregador desse intervalo importa no pagamento como hora extra. (TRT-2 – Recurso Ordinário: Record 2980504534 SP 02980504534)


O descumprimento do Art 389 § 1º pelo empregador seria capaz de autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho?

Na visão do desembargador Fernando Antônio Viegas Peixoto, que atuou como relator de um recurso envolvendo essa questão na 6ª Turma do TRT-MG, a resposta é sim.

No caso, a empresa de varejo reclamada sequer impugnou as informações apresentadas pela auxiliar de padaria em sua reclamação, no sentido de que a empregadora estaria descumprindo os critérios estabelecidos na legislação. Por essa razão, a versão foi considerada verdadeira pelo julgador.

Ao proferir seu voto, ele lembrou o que precisa ser observado para caracterizar a falta grave apta a justificar a rescisão contratual indireta:

“A Empregadora deve apresentar conduta que se enquadre nas alíneas do art. 483, da CLT. Há, ainda, de ser grave o suficiente para tornar inviável a continuidade da prestação de serviços e deve haver relativa imediatidade entre a conduta faltosa e a opção pela rescisão contratual”

Para o desembargador, o caso é, sem dúvida, de rescisão indireta do contrato de trabalho. Isto porque, segundo observou, as obrigações legais descumpridas pela ré inviabilizaram a continuidade da prestação de serviços pela empregada, que tinha um recém-nascido de cinco meses. Na visão do relator, o prosseguimento da relação de emprego tornou-se impossível com a conduta da empregadora.


Tribunal Superior do Trabalho condena Empresa que instalou CÂMERAS NO BANHEIRO a pagar DANO MORAL a funcionário


Em defesa, a empresa argumentou que a empregada não chegou retornar ao trabalho após a licença. No entanto, o relator não considerou relevante esse fato. Como destacou, não seria mesmo possível a ela trabalhar sem ter um local para deixar seu filho. “Lugar esse que a empresa não comprovou existir”, registrou na decisão.

Acompanhando o entendimento, a Turma negou provimento ao recurso interposto pela reclamada.

PJe: 0010076-11.2015.5.03.0047 – TRT-3ª REGIÃO

Fonte: TRT3, TRT2, CLT, UOL, http://www.informanet.com.br/, adaptado pelo autor.

PIS 2015-2016 referente a 2014. PIS 2013.


pis-logoOs trabalhadores têm até 30 de Junho de 2015 (iniciou em julho de 2014) para receberem o PIS no valor de R$ 788,00, referente ao Ano base de 2013.

Têm direito ao PIS os trabalhadores que tiveram vínculo empregatício por pelo menos 30 (trinta) dias no ano-base e recebeu até dois salários mínimos (R$ 1.478,00).

É preciso também que estejam cadastrados no programa há 5 (cinco) anos no mínimo.

Consulte se você tem dieito ao PIS, abaixo (necessita cadastro, login e senha):

https://servicossociais.caixa.gov.br/internet.do?segmento=CIDADAO01


Muito mais que um número. Com o Programa de Integração Social (PIS), o empregado da iniciativa privada tem acesso aos benefícios determinados por lei e ainda colabora para o desenvolvimento das empresas do setor.

PIS

Por meio da Lei Complementar n° 7/1970, foi criado o Programa de Integração Social (PIS). O programa buscava a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa. O pagamento do PIS é de responsabilidade da Caixa.

PASEP

Paralelamente à criação do PIS, a Lei Complementar n° 8/1970 instituiu o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), com o qual União, Estados, Municípios, Distrito Federal e territórios contribuiam com o fundo destinado aos empregados do setor público. O pagamento do PASEP é feito pelo Banco do Brasil.


 Quem tem direito ao Abono Salarial

O Abono Salarial equivale a um salário mínimo e o pagamento é efetuado conforme calendário anual estabelecido pelo CODEFAT.

O trabalhador precisa:

  • Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos.
  • Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base.
  • Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração.
  • Ter seus dados informados pelo empregador corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Pagamento do abono salarial

Pode ser realizado:

  • por crédito em conta, quando o trabalhador possui conta corrente ou poupança na Caixa;
  • por crédito na folha de pagamento;
  • nos caixa eletrônicos e nos Correspondentes Caixa Aqui utilizando o Cartão do Cidadão;
  • em agência da Caixa , apresentando o número do PIS e um documento de identificação.

Valor: R$ 788,00 (salário mínimo vigente)

https://servicossociais.caixa.gov.br/internet.do?segmento=CIDADAO01


 Condições

Para consultar informações sobre Abono Salarial e Quotas do PIS e realizar saques dos benefícios a que tem direito, você precisa do Cartão do Cidadão.

Para ter acesso ao cartão do cidadão, é necessário que o trabalhador esteja cadastrado no PIS/PASEP, no Número de Inscrição Social (NIS) ou no Número de Inscrição do Trabalhador (NIT).

Saiba como adquirir o cartão do cidadão.


Documentação

      • Documento oficial de identificação
      • Carteira de Trabalho
      • Número de inscrição no PIS/PASEP

Confira a relação dos documentos válidos para identificação do trabalhador sem o cartão do cidadão


Calendário Do PIS 2015-2016

Para saber a data de pagamento no calendário do PIS 2015, você deve observar o mês de nascimento e ver o dia do saque do PIS.
Quando Receber
Nascido em Recebem a partir de Crédito em conta
Julho 15/07/2014 15/07/2014
Agosto 22/07/2014
Setembro 31/07/2014
Outubro 14/08/2014 14/08/2014
Novembro 21/08/2014
Dezembro 28/08/2014
Janeiro 16/09/2014 16/09/2014
Fevereiro 23/09/2014
Março 30/09/2014
Abril 14/10/2014 14/10/2014
Maio 21/10/2014
Junho 31/10/2014

Fonte: Caixa Econômica Federal

Para o Ano-base de 2015 (Calendário 2016-2017) começam a valer novas regras, publicadas em 16/06/2015 na Lei 13.134/15 que foi convertida da Medida Provisória 665 de 30/12/2014.

Atenção a Lei 13.134/15 alterou a Lei do PIS:

Lei 7.998/1990 (então para simplificar consulte essa e esqueça as outras)


Outros Posts

Gravação de conversa é válida como prova em Processo Judicial desde que seja realizada por quem participou dela (conversa).

Multa. Motorista multado em infrações leves e médias pode solicitar a substituição da multa pecuniária por uma advertência por escrito. Artigo 267 do Código de Trânsito Brasileiro, Lei 9.503/97

Auxílio Doença e Aposentadoria por Invalidez. Novas regras. Lei 13.135/15


INSSPublicada no Diário Oficial da União desta quinta-feira (18/6) a Lei 13.135/15 altera a Lei 8.213/91, Lei 10.876/04, Lei 8.112/90, e Lei 10.666/03, e dá outras providências.

Lei 8.213/91 – Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.

Lei 8.112/90 – Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

As condições, salvo melhor juízo, parecem ser iguais para quem é servidor ou não, mas os artigos são diferentes.

De acordo com nova Lei, independe de carência a concessão auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao RGPS (Regime Geral de Previdência Social), for acometido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência Social, atualizada a cada 3 (três) anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado.

Lei 8.213/91 –  Art. 29, § 10 – O valor do auxílio doença que o Segurado irá ou poderá usufruir não excederá a média aritmética simples dos últimos 12 (doze) salários-de-contribuição, inclusive em caso de remuneração variável, ou, se não alcançado o número de 12 (doze), a média aritmética simples dos salários-de-contribuição existentes.

Pensão por Morte

Perde o direito à pensão por morte, após o trânsito em julgado, o condenado pela prática de crime de que tenha dolosamente resultado a morte do segurado. Também perde-se o benefício o cônjuge, o companheiro ou a companheira se comprovada, a qualquer tempo, simulação ou fraude no casamento ou na união estável, ou a formalização desses com o fim exclusivo de constituir benefício previdenciário, apuradas em processo judicial no qual será assegurado o direito ao contraditório e à ampla defesa.

O direito à percepção de cada cota individual nos casos de pensão por morte cessará:

  • Filho, pessoa a ele equiparada ou irmão, de ambos os sexos, ao completar 21 (vinte e um) anos de idade, salvo se for inválido ou com deficiência;
  • Para filho ou irmão inválido, pela cessação da invalidez;
  • Para filho ou irmão que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave, pelo afastamento da deficiência, nos termos do regulamento;
  • Para cônjuge ou companheiro:

a) se inválido ou com deficiência, pela cessação da invalidez ou pelo afastamento da deficiência, respeitados os períodos mínimos decorrentes da aplicação das alíneas “b” e “c”;

b) em 4 (quatro) meses, se o óbito ocorrer sem que o segurado tenha vertido 18 (dezoito) contribuições mensais ou se o casamento ou a união estável tiverem sido iniciados em menos de 2 (dois) anos antes do óbito do segurado;

c) Cessará transcorridos os seguintes períodos, estabelecidos de acordo com a idade do beneficiário na data de óbito do segurado, se o óbito ocorrer depois de vertidas 18 (dezoito) contribuições mensais e pelo menos 2 (dois) anos após o início do casamento ou da união estável:

1) 3 (três) anos, com menos de 21 (vinte e um) anos de idade;

2) 6 (seis) anos, entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos de idade;

3) 10 (dez) anos, entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos de idade;

4) 15 (quinze) anos, entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos de idade;

5) 20 (vinte) anos, entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três) anos de idade;

6) vitalícia, com 44 (quarenta e quatro) ou mais anos de idade.

Agora, são condições cumulativas para requerer a pensão por morte:

– Ser casada (o) ou comprovar União estável por pelo menos 2 anos (solicitar para cônjuge ou companheiro (a))

– Ter pelo menos 18 contribuições à previdência.

– E mais, a pessoa recebe pelo período acima (1 a 6), conforme a idade.

Serão aplicados, conforme o caso, a regra contida na alínea “a” ou os prazos previstos no item “c”, se o óbito do segurado decorrer de acidente de qualquer natureza

Mas se decorrer de doença profissional ou do trabalho, independe do recolhimento de 18 (dezoito) contribuições mensais ou da comprovação de 2 (dois) anos de casamento ou de união estável.

O Filho menor de 21 anos tem direito até completar 21 anos.

Ocorrendo habilitação de vários titulares à pensão, o seu valor será distribuído em partes iguais entre os beneficiários habilitados.

Por morte ou perda da qualidade de beneficiário, a respectiva cota reverterá para os cobeneficiários.

Veja a a íntegra da Lei

Retirado do Site Gazeta do Advogado e adaptado neste post.

Porco INSSNosso Comentário: Engana-se quem acha que um dia ficará mais fácil se aposentar ou usufruir dos benefícios da Previdência Social (é muito mais que INSS), seja servidor público ou não.

Cada vez as pessoas se aposentam com mais idade, recebem menos, por menos tempo e ainda trabalham de alguma forma para complementar a renda. Foi-se há anos a época que alguém se aposentava e vivia da aposentadoria (claro que falo dos pobres mortais e não os que recebem aposentadoria integral).

Esse é um problema global, de todos os países. As pessoas economicamente ativas (e hoje, no Brasil, também os aposentados tem contribuído) tem o dever legal, jurídico, ético e humano de suportar as pessoas que não podem subsistir sem ajuda do Estado, assim entendidas as pessoas que preenchem os requisitos da Lei, solicitam a “ajuda” (algum benefício da Previdência) ou aposentadoria, e tem a devida concessão do benefício.

O Problema é que o mundo envelhece, tem mais longevidade tanto proporcional (em percentual) como absolutamente (em números) e o Estado perde receita e ganha despesa nessa equação. Isso faz com que cada vez mais as regras sejam revistas e enrijecidas, seja na Idade, Tempo de Contribuição, no tempo para usufruir, dentre outros requisitos.

Viver é difícil, implacável, requer planejamento financeiro e econômico, e no mais das vezes não é justa.

Sigamos!

selo-1351Para entrar em contato com a previdência ligue 135. É grátis se a ligação for feita de telefones fixos e Públicos, mas é cobrado se for celular.

Funciona das de segunda a sábado das 7h às 22h (cuidado, podem alterar os horários)

Ou acesse: http://www.previdencia.gov.br/


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Alguns raros trabalhadores conseguem se aposentar no efetivo exercício do labor, e decidem então parar de trabalhar neste momento. Porém tomam um susto quando descobrem que a empresa não tem obrigação de pagar a multa do 40% do FGTS. Leia a Matéria.


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A discussão acerca da extinção ou não do contrato de trabalho só tem sentido se há continuidade na relação de emprego após a aposentadoria. Com esse entendimento, o ministro Márcio Eurico Amaro, da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, modificou, em Embargos de Declaração, sua decisão e livrou o banco Santander de pagar multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

A turma entendeu que, em caso de aposentadoria espontânea, sem continuidade na prestação de serviços, não é devida ao empregado a multa. Por unanimidade, o colegiado acompanhou o novo entendimento.

O ministro lembrou que, durante muitos anos, o TST debatera a questão se a aposentadoria espontânea extingue ou não o contrato de trabalho. Hoje, a conclusão é a de que não extingue, de acordo com Orientação Jurisprudencial 361 da SDI-1. Entretanto, disse o ministro, que a discussão acerca da extinção ou não do contrato só tem sentido se há continuidade na relação de emprego após a aposentadoria.


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No julgamento do Recurso de Revista do empregado, a Turma reformou decisão do Tribunal Regional por interpretar que o contrato de trabalho entre a empresa e o trabalhador não havia sido extinto com a sua aposentadoria. Para os ministros, a hipótese se assemelhava à demissão sem justa causa, portanto o banco deveria ser condenado ao pagamento da multa.

O banco apresentou Embargos de Declaração. Alegou que os ministros não se manifestaram sobre o fato de que, no caso analisado, não houve continuidade na prestação de serviços pelo empregado após a aposentadoria. Segundo o banco, a inexistência na continuidade do trabalho desobrigava a empresa do pagamento da multa de 40% do FGTS, pois a situação não era a mesma de uma despedida sem justa causa.

O ministro afirmou que, de fato, não houve continuidade de trabalho após a aposentadoria espontânea do empregado. Márcio Eurico explicou que o fim do contrato de trabalho ocorrera com a aposentadoria, ou seja, não houve demissão, mas um desligamento natural pelo preenchimento das condições da aposentadoria.

Apesar de o ministro reconhecer que existe corrente no tribunal que considera esse tipo de desligamento uma espécie de demissão injustificada e determina o pagamento da multa, ele entende que não havendo continuidade nos serviços, também não é devida a multa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

ED-RR-72242/2002-900-04-00.7

Notícia veiculada no Site Conjur em 21/10/2009 e adaptada pelo autor