Impossibilidade de amamentar no local de trabalho autoriza rescisão indireta e pode gerar hora extra


Amamentar

De acordo com o IBGE, de 2003 a 2013 a participação da mulher na força de trabalho do país passou de 43% a 46%, considerando algumas das principais capitais.

Porém, falta adequação das empresas a essa nova realidade constatada bem antes de 2003.

Legalmente, algumas empresas são obrigadas a manter creches ou celebrar convênios de modo a atender essa necessidade prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT desde 28/02/1967, em seu Art. 389.

Os berçários terceirizados ou geridos pela própria empresa são considerados departamentos da companhia e precisam ser autorizados e constantemente fiscalizados pela Vigilância Sanitária.

Não existe, ainda, dado oficial sobre a quantidade de empresas no país que tenham creches. Um Levantamento da consultoria Hewitt, de 2011, mostra que menos de 5% das companhias no Brasil oferecem esse benefício.

Por outro lado o Art. 396 da CLT prevê que a mulher em amamentação tenha dois intervalos especiais de 30 minutos para amamentar o bebê.

O Art. 401 prevê multa se a empresa descumprir, mas está desatualizado, cabendo ao Ministério do Trabalho suprir essa deficiência.


CLT – Consolidação das Leis TrabalhistasDecreto-Lei 5.452 de 01.05.1943

Art. 389 – Toda empresa é obrigada:

I – a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II – a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;   (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III – a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

IV – a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

§ 1º – Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º – A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

Art. 396 – Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único – Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.


Não havendo o cumprido dos 2 (dois) intervalos de 30 (trinta) minutos para amamentação, conforme o artigo 396 da CLT, a empregada recebe este tempo como hora extra, prevista no art. 71, § 4º, da CLT, até o sexto mês de vida do bebê.

O entendimento adotado pela Seção Especializada em Dissídios Individuais – 1 do TST é o de que, quando se concede o intervalo especial para amamentação, a empregada tem reduzida a sua jornada de trabalho em uma hora diária, mantendo a remuneração mensal sem qualquer alteração. Logo, se a empregada não gozou do devido intervalo para amamentação, porque laborou nesse interregno, deve ser devidamente remunerada.

Há ainda a Portaria 3.296, de 3 de setembro de 1986 do Ministério do Trabalho que autoriza os empregadores a adotarem o sistema reembolso-creche (ou Auxílio-Creche), o qual cobre, integralmente, as despesas com o pagamento da creche (livre escolha da empregada-mãe) ou outra modalidade de prestação de serviços desta natureza até os seis meses de idade da criança.


REVISTA ÍNTIMA, REVISTA PESSOAL NO LOCAL DE TRABALHO – VEJA ALGUMAS DECISÕES


Esse limite poderá ser ampliado para 6 anos de idade, conforme Constituição Federal/88, art. 7°, inc. XXV por meio de negociação coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho).

O reembolso-creche ou Auxílio-Creche é um direito de todas as empregadas (mães), e desconsidera qualquer limitação a idade ou número de mulheres empregadas nas empresas. Esse benefício, porém, deve estar previsto na Convenção Coletiva da Categoria e deve ainda especificar o prazo e o valor a serem concedidos.

Esse benefício não integra o salário para efeitos de Contribuição Previdenciária, conforme Súmula 310 do STJ – Superior Tribunal de Justiça


Jurisprudências:

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. SUPRESSÃO. PAGAMENTO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS. Por analogia, aplica-se à sonegação do intervalo para amamentação previsto pelo artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho, o quanto preceitua o artigo 71, parágrafo 4º da mesma lei. Analogia, em casos de sonegação de intervalo, já foi sufragada pela OJ 355 da SBDI-1 do TST. (TRT/SP – 00845000520075020444 (00845200744402006) – RO – Ac. 14ªT 20110162360 – Rel. MARCOS NEVES FAVA – DOE 25.02.2011)

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. DESRESPEITO. EFEITO. O desrepeito ao intervalo para amamentação, além de caracterizar infração administrativa, também produz o mesmo efeito preconizado pelo art. 71, § 4º, da CLT, pois a aparente lacuna no texto legal enseja a integração normativa, por analogia, nos termos do que dispõe o art. 8º da CLT. Recurso da reclamante a que se dá provimento. (Processo: 50932007670904 PR 5093-2007-670-9-0-4 – Relator: Cássio Colombo Filho  – Publicação: 07.12.2010)

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. O artigo 396 da CLT estabelece que, durante a jornada de trabalho, a empregada mãe tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que ele complete seis meses de idade. … O intervalo para amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada que está amamentando. Na interpretação de muitos magistrados, a legislação abrange também a amamentação através de mamadeira. Assim, a mãe trabalhadora que não possui leite próprio e amamenta seu filho por meio de mamadeira também teria direito ao intervalo, já que o sentido da palavra “amamentar”, contida na norma, seria o de “alimentar”. … A empregada reivindicou a condenação da Casa Bahia Comercial Ltda. ao pagamento de uma hora extra diária pelo descumprimento da obrigação patronal de conceder a ela o intervalo para amamentação. … O julgador reiterou que é dever do empregador conceder à empregada mãe o intervalo para a amamentação de seu filho. “Se não o fez, deve remunerar como extra o correspondente período”, completou. Com essas considerações, o juiz sentenciante condenou a empresa a pagar à trabalhadora uma hora extra diária, correspondente aos intervalos destinados à amamentação, nos termos do artigo 396 da CLT, desde o seu retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade até a data em que seu filho completou seis meses de idade, acrescida do adicional convencional de 100%, com reflexo nas férias, FGTS com 40%, aviso prévio, repouso semanal remunerado e 13º salário. (Processo: 0148500-28.2009.5.03.0052 ED)


Empregado. Demissão por Justa Causa. Faltas injustificadas ao trabalho


INTERVALOS PARA AMAMENTAÇÃO. A empresa alegou que a trabalhadora não usufruiu do benefício por livre e espontânea vontade. Ou seja, de acordo com a tese patronal, a mãe não amamentou seu filho porque não quis. Além disso, a empregadora sustentou que a supressão do intervalo para amamentação caracteriza apenas infração administrativa, não gerando direito a hora extra… Rejeitando as alegações patronais, o julgador esclareceu que o descumprimento da obrigação de conceder o intervalo não pode ser visto como simples infração administrativa, pois se trata de desrespeito a um direito fundamental, previsto na legislação trabalhista. Conforme enfatizou o magistrado, a regra estabelecida na CLT é uma norma de ordem pública, isto é, independe da vontade das partes envolvidas. Isso porque a finalidade da norma é proteger a mãe e seu bebê. Nesse sentido, o julgador reiterou que é dever do empregador conceder à empregada mãe o intervalo para a amamentação de seu filho. “Se não o fez, deve remunerar como extra o correspondente período”, completou. (0148500-28.2009.5.03.0052 ED)

INTERVALO PARA AMAMENTAÇAO – O direito à amamentação decorre de norma legal de ordem pública – art. 396 da CLT. Sua infração não pode ser considerada de natureza meramente administrativa, haja vista que viola os direitos irrenunciáveis da empregada e do nascituro. O descumprimento pelo empregador desse intervalo importa no pagamento como hora extra. (TRT-2 – Recurso Ordinário: Record 2980504534 SP 02980504534)


O descumprimento do Art 389 § 1º pelo empregador seria capaz de autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho?

Na visão do desembargador Fernando Antônio Viegas Peixoto, que atuou como relator de um recurso envolvendo essa questão na 6ª Turma do TRT-MG, a resposta é sim.

No caso, a empresa de varejo reclamada sequer impugnou as informações apresentadas pela auxiliar de padaria em sua reclamação, no sentido de que a empregadora estaria descumprindo os critérios estabelecidos na legislação. Por essa razão, a versão foi considerada verdadeira pelo julgador.

Ao proferir seu voto, ele lembrou o que precisa ser observado para caracterizar a falta grave apta a justificar a rescisão contratual indireta:

“A Empregadora deve apresentar conduta que se enquadre nas alíneas do art. 483, da CLT. Há, ainda, de ser grave o suficiente para tornar inviável a continuidade da prestação de serviços e deve haver relativa imediatidade entre a conduta faltosa e a opção pela rescisão contratual”

Para o desembargador, o caso é, sem dúvida, de rescisão indireta do contrato de trabalho. Isto porque, segundo observou, as obrigações legais descumpridas pela ré inviabilizaram a continuidade da prestação de serviços pela empregada, que tinha um recém-nascido de cinco meses. Na visão do relator, o prosseguimento da relação de emprego tornou-se impossível com a conduta da empregadora.


Tribunal Superior do Trabalho condena Empresa que instalou CÂMERAS NO BANHEIRO a pagar DANO MORAL a funcionário


Em defesa, a empresa argumentou que a empregada não chegou retornar ao trabalho após a licença. No entanto, o relator não considerou relevante esse fato. Como destacou, não seria mesmo possível a ela trabalhar sem ter um local para deixar seu filho. “Lugar esse que a empresa não comprovou existir”, registrou na decisão.

Acompanhando o entendimento, a Turma negou provimento ao recurso interposto pela reclamada.

PJe: 0010076-11.2015.5.03.0047 – TRT-3ª REGIÃO

Fonte: TRT3, TRT2, CLT, UOL, http://www.informanet.com.br/, adaptado pelo autor.

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Empregada Doméstica – Presidente Dilma Sanciona Lei Complementar 150 – em Vigor


Empregada domesticaA Categoria das Empregadas domésticas dissociada da CLT por conta da realidade social das décadas passadas cada vez mais está sendo Capitalizada e se integrando ao sistema Capitalista de Direitos, Salários e Contribuições.

Lei Complementar 150 de 01.06.2015

Abaixo segue um Resumo dos Direitos, agora mais claros, o que vai desonerar o judiciário e o sistema como um todo.

Antes, considera-se empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua a uma família por mais de dois dias por semana. A duração do trabalho doméstico não deve exceder oito horas diárias e 44 semanais.

Salário
Tem o direito de receber, ao menos, um salário mínimo ao mês, inclusive quem recebe remuneração variável

Pagamento garantido por lei
Tem direito a garantido a receber o salário todo mês.

Jornada de trabalho

Deve cumprir a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais

Hora extra
Tem direito a receber pelas horas extras trabalhadas. As primeiras 40 horas devem ser pagas em dinheiro para o trabalhador. A partir daí, cada hora extra deve ser compensada com folga ou redução da jornada em até um ano.

Segurança no trabalho
Tem direito a trabalhar em local onde sejam observadas todas as normas de higiene, saúde e segurança

Acordos e convenções coletivas
Terá as regras e acordos estabelecidos em convenções coletivas dos trabalhadores respeitados pelo empregador

Discriminação
Não pode sofrer diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil ou para portador de deficiência

Trabalho noturno
O trabalhador menor de 16 anos não poderá trabalhar à noite, ou ter trabalho perigoso ou insalubre.

Adicional noturno
O projeto define trabalho noturno como o realizado entre as 22h e as 5h. A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52,5 minutos – ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A remuneração do trabalho noturno deverá ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.

FGTS
Tem direito ao depósito do FGTS por parte do empregador, de 8% do salário.

Seguro desemprego
O seguro desemprego poderá ser pago durante no máximo três meses.

Salário-família
O texto também dá direito ao salário-família, que é um benefício pago pela Previdência Social. O trabalhador autônomo com renda de até R$ 725,02 ganha R$ 37,18, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido. Quem ganha acima desse valor R$ 1.089,72, tem direito a R$ 26,20 por filho.

Auxílio-creche e pré-escola
O pagamento de auxílio-creche dependerá de convenção ou acordo coletivo entre sindicatos de patrões e empregadas.

Seguro contra acidentes de trabalho
As domésticas passarão a ser cobertas por seguro contra acidente de trabalho, conforme as regras da previdência. A contribuição é de 0,8%, paga pelo empregador.

Indenização em caso de demissão sem justa causa
O empregador deverá depositar, mensalmente, 3,2% do valor do salário será em uma espécie de poupança que deverá ser usada para o pagamento da multa dos 40% de FGTS que hoje o trabalhador tem direito quando é demitido sem justa causa. Se o trabalhador for demitido por justa causa, ele não tem direito a receber os recursos da multa e a poupança fica para o empregador.

Info G1

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INSS. APOSENTADORIA PROPORCIONAL PODE SOFRER REVISÃO DE ATÉ 50%. DECISÃO ABRANGE SEGURADOS QUE SE APOSENTARAM A PARTIR DE 1999.


NOVA TESE PODE GERAR REVISÃO DE BENEFÍCO APOSENTADORIA PROPORCIONAL.

Os segurados do INSS que se aposentaram de forma proporcional (35 anos de contribuição) a partir do ano de 1999 podem ganhar na Justiça revisão do valor da aposentadoria em até 50%. A decisão é inédita e foi dada pela Turma Recursal de Santa Catarina.

Como se dá a revisão: segundo a decisão da Turma Recursal de Santa Catarina – 2.ª instancia das Pequenas Causas (Tecnicamente é Juizado Especial), não deve incidir o fator previdenciário (fórmula criada em 1998 que reduz proporcionalmente o valor do benefício do segurado que se aposenta mais cedo) sobre a aposentadoria proporcional e por um motivo muito simples: Quando da criação do fator previdenciário, já existia outra regra que era seguida pelos segurados e aonde se previa a idade mínima para que o segurado se aposentasse que era 48 anos (mulher) e 53 anos (homem).

Como o fator previdenciário é aplicado e calculado sobre a idade do segurado, não se pode fazê-la incidir duas vezes no benefício: primeiro na exigencia da idade mínima (53 homem ou 48 mulher) e segundo aplicando o fator previdenciário.

Podem se aposentar de forma proporcional os homens que tenham entre 30 e 34 anos de contribuição à Previdência e as mulheres com tempo de pagamento entre 25 e 29 anos. O benefício integral exige 35 anos de contribuição, para os homens, e 30 anos, para as mulheres.

O benefício proporcional equivale a, no mínimo, 70% da aposentadoria integral. Com o fator, o desconto é ainda maior, já que há um tempo menor de contribuição ao INSS e, normalmente, os segurados se aposentam cedo.

Uma regra de transição, porém, garantiu o direito ao benefício proporcional para filiados ao INSS até dezembro de 1998.

Por meio dessa regra, os homens podem pedir a aposentadoria proporcional após os 30 anos de contribuição ao INSS e com 53 anos de idade. Além disso, devem pagar um pedágio — tempo de serviço que não entra no cálculo– igual a 40% do tempo que faltava, em 1998, para completar 30 anos de contribuição. Por exemplo, se o segurado tinha 20 anos de contribuição em 1998, teria de trabalhar por mais quatro (40% de dez anos, ou seja 4 anos) para pedir a aposentadoria proporcional.

Já as mulheres podem se aposentar de forma proporcional aos 25 anos de pagamento ao INSS e com 48 anos de idade, mais o pedágio — que deve ser igual a 40% do tempo que faltava em dezembro de 1998 para atingirem 25 anos de contribuição.

Lembre-se a Lei está a seu favor não a Ignore!!!


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ADOÇÃO – LEI 12.010/09 – Alterou o ECA – Estatuto Da Criança e Adolescente.

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OFICIAL DE JUSTIÇA 2009. Acesse o link

Optar pelo Sistema Tributário “Simples Nacional” nem sempre é vantajoso – Fique Atento

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ATENÇÃO – LEI 12.037/09 – Você sabe quais Documentos servem como Identidade?

 VOCÊ TEM CONSÓRCIO? CONHECE AS NOVAS REGRAS? Não ignore seu direito. INFORME-SE!!!

Lista dos Principais Fóruns para Ações Cíveis, Criminais e de Família com Endereço e Telefone em São Paulo-SP.

Jornada de Trabalho. Redução de 44 para 40 horas semanais a 2 passos da aprovação no Congresso. Melhoria na Qualidade de Vida? Diminuição de Horas Extras?


Fique atento às Novas Leis.

Fique atento às Novas Leis. Elas podem Beneficiá-lo.

Comissão Especial da Câmara dos Deputados aprova por unânimidade o relatório favorável à redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas, sem diminuição de salários. O objetivo é criar mais de 2 milhões de novos empregos, melhorar a qualidade de vida do trabalhador, e sua produtividade, além de incrementar o consumo e impulsionar a economia do País. A PEC – Proposta de Emenda à Constituição ainda deve ser aprovada no plenário da Câmara e do Senado, em 3 sessões (votações) cada uma, para depois poder ser sancionado pelo Presidente. O relatório aprovado, elaborado pelo ex-presidente da CUT e atual deputado federal Vicentinho (PT-SP), recomenda que a Câmara aprove a PEC 231A/95, de autoria do então deputado Inácio Arruda, atual senador pelo PCdoB.

Além de estabelecer a redução da jornada legal no Brasil, a PEC que agora vai a plenário também aumenta o percentual de hora extra que incide nos salários, do mínimo de 50% para 75%. O objetivo é desestimular a utilização desse mecanismo, criando mais empregos. A última redução ocorreu na CF 1988, quando a jornada foi reduzida de 48h para 44 horas. Diz o relator do projeto, Vicentinho que a redução da jornada terá pouco impacto nos custos das empresas, pois a média da duração do trabalho no País é inferior às 44 horas previstas na Constituição. Questionamos se esse aumento nas HE realmente desestimula sua utilização e gera mais empregos. Ora, com esse aumento sai mais caro ou mais barato contratar um novo empregado?

Para as Micro e Pequenas Empresas deve sair mais caro pois raramente optam pela contratação em face da hora extra, por um motivo muito simples: a contratação deve ser realizada no mínimo por 30 dias, seja por experiencia ou por tempo determinado, e raras são as vezes que essas empresas precisam de trabalho extra por tanto tempo. Conclusão: Embora beneficie o trabalhador e incremente o consumo também haverá incremento no custo da produção estimados em 1,99% com um certo impacto na inflação. (Grato a Rodrigo Alves por chamar nossa atenção ao assunto).

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

IV – salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.